Mobbing Uygulanmadığını İşveren İspatlamalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin Mobbing olgusuna ilişkin son dönem kararları, Hukuk Sistemimizin bu husustaki yarayı sarmayı amaçladığını ve bu anlamda da önemli bir aşama kaydettiğini göstermektedir.

Nitekim, bu son döneme kadar Mobbing mağdurlarının;

 "ilk günden beri nedenini anlayamadığım şekilde Yöneticim tarafından hor görülüyorum, dışlanıyorum. Ayaklarım sabahları geri geri gidiyor" veya "İşyerinde çok mutsuzum, çalışma arkadaşlarım iş konusunda beni sürekli yanlış yönlendiriyor, işyerinde bir sistem yok, yöneticim sorunlarımla ilgilenmiyor." gibi yakınmalarına karşı hukukçuların standart yorumu:

"Bu iddiayı kanıtlamak çok güç, çok sağlam delillerin yoksa davayı büyük olasılıkla kaybederiz." idi.

Hele ki, son dönemlerde İşyerinde Psikolojik Tacizin direk değil de,  sofistike yöntemlerle gerçekleştirdiği ve bu konuda insanların korkması vs.. nedenlerle, Davacı lehine tanıklıktan çekindikleri düşünüldüğünde, Mobbing'in kesin olarak ispatının ne kadar güç olduğu netlikle kavranabilir.

Hal böyleyken, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27.12.2013 tarih ve 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararı ile özetle;

• Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek bulunmadığı,
• Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı,
• Davacı işçinin kendisine işyerinde Mobbing uygulandığına ilişkin kuşku duyulacak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, 
• İş yerinde Mobbing uygulanmadığına ilişkin ispat külfetinin Davalı İşverene ait olduğu

belirtilmiştir.

Dolayısıyla, gelinen nokta itibariyle Hakime; sunduğunuz beyanlar ve ispat vasıtaları ile işyerinizde bir şeylerin ters gittiği fikrini oluşturmanız yeterli görülecektir. Sizin iddianıza konu ettiğiniz olayların Mobbing niteliğinde olmadığını ispat etmek ise işvereninize düşecektir. Derseniz ki ters giden şey derken neyi kastediyorsunuz; Mesela, siz işinizi takdirler, teşekkürler alarak devam ettirirken, size hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden işiniz pat diye elinizden alınıyorsa; hatalarınız sistematik olarak yüzünüze vuruluyor ama başarılarınız takdir edilmiyorsa, ekiple ilgili bir gelişmeden hep ama hep en son sizin haberiniz oluyorsa orada ters giden bir şeyler var demektir. Eğer yeterli gücünüz ve cesaretiniz varsa hesap sormak için hukuksal yollara başvurabilirsiniz.

Mobbing mağdurlarının önemle bilgisine, Mobbing uygulayıcılarının da dikkatine sunarım..

Av. Bahar Genç

Uygulamaya Yönelik Sorularla Fazla Süreli Çalışma, Fazla Çalışma, Hafta Tatilinde, Ulusal Bayram ve Genel Tatilde Çalışma Ücreti

Çalışıyoruz, çalışıyoruz, çalışıyoruz …

Hem de mesai saatlerini aşan, hafta sonuna ve hatta genel tatillere sarkan bir yoğunlukla çalışıyoruz.

Manevi karşılığı herkese göre değişir, ama acaba maddi karşılığını alıyor muyuz?

Cevaplar için okumaya devam:

        1-  Kanuni çalışma süresi nedir? Kaç gündür?

İş Kanunu’na göre Haftalık kanuni çalışma süresi 45 Saattir. Bu süre hizmet sözleşmeleriyle ya da toplu iş sözleşmeleriyle azaltılabilir ama arttırılamaz.

Eğer size işe girerken görüştüğünüz insan kaynakları uzmanı  “çalışma saatlerimiz 09:00-18:00 ‘dir, hafta sonu çalışma yapılmaz.” diyor ama size imzalatılan hizmet sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 40 saat değil de (8saatx5gün) 45 saat olarak tespit ediliyorsa; İşveren sizi bu belirtilen mesai saatleri dışında 5 saat fazladan hem de fazladan bir kuruş vermeden çalıştırmayı garanti ediyor demektir. Biliniz.  

2-  Öğlen yemeği molası çalışma süresinden sayılmakta mıdır ?

Hayır, Kanunda ara dinlenme olarak ifade edilen yemek ve kahve molaları çalışma saatinden sayılmaz. Dolayısıyla eğer işyerinizde 09:00-18:00 saatleri arasında çalışıyorsanız ve 1 saatte yemek molanız varsa sizin günlük çalışma saatiniz 9 saat değil, 8 saattir.  

3-   Öğlen molasında yemeğe çıkmadığım ve yemeği iş yerinde yediğim hallerde bu süre çalışma                    süresinden sayılır mı?

Kural olarak Hayır, somut olay özelinde değerlendirilmesi gerekir.

Yargıtay, öğlen molası saatinde işçinin işyerini terketmemiş olmasını, “bu sürede işçinin çalıştığı anlamına gelmeyecektir” şeklinde yorumlamaktadır.  

Ancak bu durumun aksi, kişinin öğlen yemeği saatinde attığı maillerle, katıldığı toplantı ile ispatlanabildiğinde, işçinin fazla çalışma veya fazla süreli çalışma ücret hakkını kazandığı kabul edilmelidir.

4-      “Fazla Çalışma” ve “Fazla Çalışma Ücreti” nedir?

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.

Fazla çalışma yapan işçi çalıştığı her saat için,  1 saat 30 dakikalık ücretini (yani normal saat ücretini %50 zamlı olarak) talep etme hakkına sahiptir.

5-      “Fazla Sürelerle Çalışma” ve “Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti”  nedir?

Haftalık çalışma süresinin hizmet sözleşmesi ile kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda, kanuni 

koşullar çerçevesinde, 45 saate kadar, haftalık çalışma süresini aşan çalışmalar fazla sürelerle 

çalışmalardır.

Fazla sürelerle çalışma yapan işçi çalıştığı her saat için,  1 saat 15 dakikalık ücretini (yani normal saat ücretini %25 zamlı olarak) talep etme hakkına sahiptir.

6-      Serbest zaman nedir?

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

7-      İşverenim fazla mesai ücreti vermek yerine beni serbest zaman kullanmaya zorlayabilir mi?

Hayır zorlayamaz. Sizin bu konuda seçimlik hakkınız vardır. Ya fazla çalışmanızdan itibaren 6 ay içinde yazılı olarak serbest zaman talep edersiniz ya da Fazla çalışma ücretinizi. İşveren işçiyi, fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanmaya veya serbest zaman yerine ücrete zorlayamaz.

8-      Serbest zaman kullandığımda, yıllık iznimden gider mi?

Tabi ki gitmez. Bu İş Kanunu’nca güvence altına alınan ek bir haktır. Yıllık İzniniz korunur. 

9-      İşyerimde fazla mesai yapılması olağan bir durumdur. Ancak ne fazla mesai ne de serbest zaman uygulaması bulunuyor?

Eğer kanuni şartlar çerçevesinde bu haklarınız doğdu ise, işvereninin bu hakları kullandırmıyor olması, sizin bu hakka kavuştuğunuz gerçeğini değiştirmez. Gerek iş akdi devam ederken gerekse sona erdikten sonra kanuni sınırlar kapsamında bu haklarınızı talep edebilirsiniz. Ama bir adım atmadan önce, herhangi bir hak kaybına neden olmamak için mutlaka avukatınızla görüşün.  

10-    İşveren beni fazla mesai yapmaya zorlayabilir mi ? Buna mecbur muyum?

Kural olarak mecbur değilsiniz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Ancak işe girerken imzaladığınız hizmet sözleşmesinde fazla çalışma yapmaya peşinen onay verdi iseniz (ki günümüz kapitalist düzeninde genelde sözleşmelerde bu hüküm bulunmaktadır) artık “fazla mesai yapmak istemiyorum” demeniz, işverene iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir nedendir. Dikkat !

11-   Hamileyim ancak yöneticim günlük mesaimin haricinde de çalışmamı bekliyor. İtiraz hakkım yok mu?  

Kesinlikle var. Mevzuat uyarınca hamile, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere hiçbir koşulda fazla çalışma yaptırılamaz. İşvereniniz fazla çalışma yapmadığımız gerekçesiyle sizi işten çıkartamaz. Çıkarttığı halde işe iade dahil tüm dava ve tazminat talep yolları size sonuna kadar açıktır.   

 12- Son bir yıldır önemli bir sağlık problemi yaşıyorum. Devam edegelen tedavi sürecim de       düşünüldüğünde iş saatleri dışında çalışmam fiilen ve fiziken mümkün değil. İşverenim beni  fazla mesai yapmıyorum diye işten çıkartabilir mi?

Hayır çıkartamaz. Bu, iş sözleşmesinde fazla çalışmayı peşinen kabul etmiş olsanız bile haklı ve geçerli bir fesih sebebi olmayacaktır. Ancak mutlaka işyeri hekiminizden veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminden, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimden sağlığınızın fazla çalışmaya elvermediğini belgeleyen bir rapor almalısınız.

13-   Hizmet Sözleşmemde Fazla çalışmalarımın da aldığım ücrete dahil olduğu düzenlenmiş. Mesai saatleri dışındaki zamanlarda, hafta sonu ve tatillerdeki çalışmalarım nedeniyle ek bir ücret talep edemez miyim?

Eğer haftalık çalışma süresi olan 45 saate ek olarak bir de yılda 270 saatten (haftada 5 saat eder) fazla, günde ise 11 saatten fazla çalışıyorsanız (ki bu sınırların dışında çalışmak günümüz çalışma koşullarında hiç de istisnai ve olağan üstü bir durum değildir, bunun tespiti için maillerinizin gönderim saatlerine bakınız.) yine fazla çalışma ücret hakkınız doğacaktır. Ancak bu konular oldukça teknik olduğundan haklarınızı kullanmadan önce mutlaka avukatınız ile görüşmelisiniz.

14-   Fazla çalışmada ispat yükü kime aittir?

Fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçiye aittir. Fazla çalışma işyeri kayıtları, işe giriş ve çıkışı belgeleyen kartlar, işyeri yazışmaları, yoksa tanık beyanı ile kanıtlanabilir.

Buna karşılık işveren fazla çalışma karşılığı ücretin ödendiğini iddia ediyorsa bunu kanıtlamakla yükümlüdür.

15- Fazla Süreli Çalışma veya Fazla çalışma ücretlerimi yalnızca işten ayrıldıktan sonra mı talep edebilirim?  

Hayır, bu hak fazla süreli çalışma veya fazla çalışma yapıldığında doğar, yani talep edilebilir olur.

16-   Talebime rağmen ödeme yapılmadı, bu noktada haklarım nelerdir?

İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi işçi açısından iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı doğurur. Bu durumda iş sözleşmesini fesheden işçi için kıdem tazminatı hakkı doğar. Buna karşılık iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olacağından işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağını gözden uzak tutmamak gerekir.

Burada hemen bir dost ve hukukçu tavsiyesinde bulunmakta fayda var;   İşinizden çok bunaldınız ve lanet olsun deyip istifayı basmak üzereyseniz yapmayın, soğuk kanlı olun, haklarınızı öğrenmek ve kullanmak için hemen avukatınızla görüşün.   

17-   İşçi hafta tatilinde çalıştırılabilir mi?

Anayasa’nın 50. maddesinde yer alan;

“Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.

 Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel  olarak korunurlar.

 Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

 Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.”

hükmü ile işçilerin ücretli hafta tatili kullanmaları anayasal temel bir hak olarak düzenlenmiştir.  

18-   Hafta Tatili Ücreti nedir?

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Uygulamada aylık ücretlere hafta tatili ücretleri de dahildir.

19-   Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti nasıl hesaplanır?

       İşçinin hafta tatilinde dinlenmesi asıldır. Bu nedenle İş Kanunu’nda işçinin hafta tatilinde çalıştırılması           durumunda ücretinin nasıl ödeneceği dahi düzenlenmemiştir.

        Buna rağmen hafta tatili çalışmaları, bütün işkollarında ve olağan bir sıklıkla uygulanmaktadır.

        Haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan hafta tatili çalışması fazla çalışmadır. Yargıtay’ın yerleşik görüşü,        hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretinin % 50  zamlı ödeneceği           yönündedir.

      Bu durumda hafta tatilinde çalışan işçiye: Hak kazandığı 1 yevmiye + çalıştığı için 1,5 yevmiye (% 50 zamlı        yevmiye) = toplam 2,5 yevmiye ödenecektir.

20-   Ulusal Bayram ve Genel tatil günleri hangileridir?

      Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun 1. ve 2. maddelerinde genel tatil günlerini sınırlı olarak        belirlemektedir. Buna göre:

·    28 Ekim saat 13:00 - 29 Ekim günü, 23 Nisan günü, 19 Mayıs günü, 30 Ağustos günü Ulusal    Bayramlardır.

·     Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00′ten itibaren 3,5 gün; Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00′ten itibaren 4,5 gün olup, Dini Bayramlardır.

·         1 Ocak günü yılbaşı tatilidir.

21-    Çalışma yapılan Genel tatil ücreti hangi esaslara göre ödenecektir?

      İş Kanununa tabi işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul       edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak           çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu durumda hak kazandığı 1 yevmiye +      
      çalıştığı için 1 yevmiye = toplam 2 yevmiye ödenecektir.

22-   Fazla mesai ve genel tatil alacaklarının hesabında hangi dönem maaşım esas alınır?

      Bu ücretler, bu alacakların hak edildiği tarihteki ücretler üzerinden hesaplanır. Dolayısıyla iş akdiniz               2013 yılında sona erdi ise, 2010 yılında hak ettiğiniz fazla mesai ve tatil alacakları için hesaplamalarda     
      2010 yılındaki maaşınız esas alınacaktır.

23-   Fazla mesai ve tatil alacakları için zamanaşımı ne kadardır?

      Fazla çalışma, bayram ve genel tatil alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir. Fazla mesai, hafta tatili,     
      milli bayram ve genel tatil alacaklarının hesabında dava tarihinden geriye doğru son beş yıl içinde    
      gerçekleşenler dikkate alınır.  

24-   Tüm çalışanlar fazla mesai ve tatil alacaklarına ilişkin dava açabilirler mi?

      Üst düzey yöneticiler bu hakkın talep edilmesinde istisna tutulmuştur. Ancak Yerleşik Yargıtay kararları         ile eğer üst düzey yöneticinin çalışma saatlerini kendi düzenleyemediği bir amirden veya Yönetim           
      Kurulu üyelerinden talimat aldığı hallerde, onların da bu haklarını talep edebilecekleri hüküm altına        
      alınmıştır.

      Dolayısıyla böyle bir durumun mahkemede ispatı halinde üst düzey yöneticiler için de Fazla çalışma ve         tatil alacağı hakkı doğmuş olacaktır.   

Haklarınızı bildiğiniz,  kullanma gücüne ve cesaretine sahip olduğunuz bir çalışma hayatı dileğimle.

Av. Bahar Genç 

Uygulamaya Yönelik Sorularla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

Hayatlarımızın önemli bir bölümü mesai arkadaşlarımızla birlikte geçiyor. Güncel ekonomik koşullar nedeniyle, üretimlerimiz bir hiyerarşik yapı içinde, aynı mekanlarda gerçekleşiyor.   Ancak bu birliktelik birçok sorunu beraberinde getirmektedir. Bu sorunlardan belki de en önemlisi işyerinde gerçekleşen psikolojik tacizdir.

Önemlidir;  çünkü Mobbing bireyi, bireyin çevresini dolayısıyla kamu sağlığını, işverenin verimliğini ve bir üst kaygı olarak ülke ekonomisini olumsuz etkilemektedir.  

  

İşbu yazıda “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)” ‘in  tarafları, nitelikleri, nedenleri ve tacize uğrayan çalışanın kanuni haklarından bahsedilecektir.

İnsan olma onuruna yakışır şartlarda, tebessümlü bir çalışma hayatı dileklerimle..  

1-     İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) nedir ?

Bir işyerinde bir kişiye veya bir gruba, amir veya diğer çalışanlar tarafından kötü niyetli, kasıtlı, sistematik ve süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanan, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacını taşıyan etik dışı davranışlarda bulunulmasıdır.

2-   Bu davranışları örneklendirerek açıklar mısınız ?

Mobbing maalesef çoğu kez ve özellikle büyük kurumlarda sofistike davranışlar şeklinde gerçekleştirilmektedir.

Şöyle ki;    

• Kişi ortama girdiğinde konuşmaların kesilmesi, 
• Bireyin iş ortamında meydana gelen önemli gelişmelerin dışında bırakılması
• Hakkında söylentiler çıkarılması,
• Kendisine yetenek ve becerisinin çok altında veya üzerinde, uzmanlık alanı veya iş tanımı dışında işler verilmesi,
• Aşırı iş yüklenmesi veya iş yapılmasına engel olma,
• İş vermeme,
• İletişimin kesilmesi
• Her yaptığı işin yoğun bir şekilde izlenmesi,
• İşe geliş gidiş saatlerinin, telefon konuşmalarının, çay ya da kahve molasında geçirdiği zamanların ayrıntısıyla kontrol edilmesi,
• Sürekli eleştirilmesi, küçümsenmesi,
• Görmezden gelinmesi,
• Taleplerine yanıt alamaması,
• Kontrol dışı tepki vermesi için provake edilmesi,
• Özel kutlama ve etkinliklere davet edilmemesi,
• Dış görünüşü ve giyim tarzı ile alay edilmesi,
• Öneri ve taleplerinin gerekçesiz reddedilmesi 

Mobbing’in davranışsal örnekleri olarak sayılabilir.

3-     Mobbing’in mağdur üzerindeki etkileri nelerdir ?

Sürekli baskı, haksız eleştiri, takip, hakaret, alay, dedikodu ve görmezden gelme niteliğindeki davranışlara maruz kalan birey psikomotik ve psikolojik rahatsızlıklar yaşamaya başlar.

Bu rahatsızlıklar kişide baş boyun ve sırt ağrıları, mide, kalp, bağırsak rahatsızlıkları, migren, ruhsal çöküntü, içki ve sigara kullanımında artış, işte hata, kaygının artması, tartışma ve kavga sayısında artış olarak kendini gösterir. Dolayısıyla çalışma hayatının neticeleri olarak normalleştirilen nice rahatsızlık sizin hukuka aykırı eylemlere maruz bırakılmanızdan dolayı meydana gelmektedir.

Mobbing, mağdurun karakter yapısı ve uğranılan tacizin şiddetine göre kimi zaman bireyi kalp krizine ve hatta intihara sürükleyebilir.

4-     İnsanlar neden Mobbing’e başvuruyorlar?

Mobbing uygulayan kişinin;

•      ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanması,
•   kendisi de benzer davranışlara geçmişte veya süregelen bir şekilde maruz kaldığından, benim yaşadığımı onlar da yaşasın şeklinde düşünmesi,
•       empati yapmaktan yoksun olması,
•       altındakilere iyi davranırsam gevşerler diye düşünmesi

manevi tacizin gerekçeleri olarak sayılabilir.  Mobbing mağdurunun güzel, genç, zengin vb. sıfatlara sahip olması da bir Mobbing gerekçesi olabilir.

Üstün astına Mobbing uygulamasının en çok rastlanan nedenlerinden birini; kendisinden daha yetkin ve başarılı olan ast nedeni ile üstün sosyal imajının tehdit edilmesi oluşturmaktadır. 

5-     Mobbing’e uğramam durumunda ne yapmalıyım?

   ·         Öncelikle bu durumu tespit eden tüm yazışmaları ve sair ispata yarar delili koruma altına almalısınız.

 

  ·       Eğer çalıştığınız şirket bünyesinde bu tür imkanlar samimiyetle sunulmuş ise mobbing uygulayan kişinin     amirine ve/veya İnsan Kaynakları Departmanına bu durumu aktarmalısınız.

  ·    Mobbing ruh sağlığımız üzerinde önemli tahribatlara yol açabildiğinden, psikolojik destek almayı        değerlendirmelisiniz.

  ·     İdari yolları tüketmiş olmanıza rağmen bir netice alamadınız ve işvereniniz sizi kaderinizle baş başa          bıraktı ise artık hukuki haklarınızı kullanma zamanınız gelmiştir.  

6-     Peki başvurabileceğim hukuki yollar nelerdir?

Bu durumu iki ihtimalli olarak incelemekte fayda var:

I-  Eğer Mobbing’in amaçlarından biri de istifa etmenizi sağlamak ise ve bu başarılamadıysa, 
    iş akdiniz bir takım yapay gerekçelerle işvereniniz tarafından feshedilebilir ve bir anda işsiz 
    kalabilirsiniz. Bu durumda atmanız gereken en öncelikli adım süresinde İşe İade davası 
    açmaktır. Bunu takiben diğer haklarınız için başvuru ve maddi manevi tazminat davası 
    açma süreçlerine geçin.

II- İş akdinizin devamı esnasında Mobbing’e uğruyorsunuz ve bu duruma katlanacak 
    gücünüz kalmadı ise; iş akdinizi İş Kanunu madde 24/II hükmüne göre derhal (öncesinde 
    işverene herhangi bir bildirim yapmaksızın) feshedebilirsiniz.  Bu halde kıdem tazminatınızı 
    da talep edebilirsiniz.

III-  Ayrıca psikolojik tacize uğradığınız süre boyunca oluşan maddi ve manevi zararınızın 
      tazmini için dava yoluna gidebilirsiniz. 

7-     Bu davaları kime karşı açmalıyım ? İşveren şirkete mi, Mobbing uygulayan kişiye mi ?

İşverene karşı açmalısınız. Çünkü bu olumsuz durum,  işyerinde çalışırken başınıza gelmiştir ve işveren size olan gözetim borcunu yerine getirmemiş, Mobbing’i engellememiştir.

8-     Bu davalar da ispat külfeti kimdedir? 

İspat külfeti Davacı işçidedir. Davacı Mobbing’i mahkemede ispat etmek zorundadır.  Bu nedenle Mobbing nedeniyle iş akdinizi sona erdirmeye karar verdiğinizde soğukkanlı davranmalı ve kanuni haklarınızı aramaya kararlı iseniz, bu aşamada hukuki destek almaya başlamalısınız.

9-     Mobbing’i nasıl ispat edebilirim?

Mobbing’e uğradığınızı kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri saklamalısınız. Mobbing’e uğradınıza tanık olan insanlardan, bu hususa tanıklık etmeleri için yardım istemelisiniz. Öte yandan eğer bu süreçte psikolojik yardım aldı iseniz, mahkeme bu hususta doktorunuzun bilgisine de başvurmaktadır ve bu da önemli bir delil olarak değerlendirilmektedir.

10-   Mobbing’i önlemek neden önemlidir ve Ülkemizdeki mevzuat bunun için yeterli midir ?

Belçika’da 2000 yılında David Van Gaysel isimli bir postacı, iş arkadaşları tarafından psikolojik tacize maruz bırakılmış ve bu durum nedeniyle depresyona girip kendisini trenin altına atarak intihar etmiştir. Bu durum gerek medyada gerekse kamuoyunda büyük yankı yaratmış ve Belçika yasa koyucusu toplumun bu hareketine kayıtsız kalmayarak  psikolojik tacize ilişkin en kapsamlı yasalardan birini hazırlamıştır.

Diğer Avrupa Ülkelerinde de konu ciddiyetle ele alınmaktayken maalesef ülkemizde henüz bu konu özelinde bir mevzuat bulunmamaktadır.

Konuya hak ettiği mesainin harcanmasında elbette ki devlet politikaları çok önemlidir. Ancak öğrenilmiş çaresizliklerden sıyrılarak korkmadan seslerini yükseltmek konusunda Mobbing mağdurlarına çok önemli görevler düşmektedir.